HR要明白自己的职责要求，到底在企业内部应该发挥出什么样的作用，老板对自己有什么期望。为了解决这个问题，首先请HR进行换位思考，把自己假设成为企业老板 ，用老板的需求和眼光来思考企业生存和发展问题。一般来说，企业需要关注的问题可以分为三类：经营决策、业务运营和管理支持。
　　
　　一是经营决策问题，老板要思考本企业的产品或服务市场在哪里，客户在哪里，客户需求是什么等，然后决定企业的业务领域、产品功能和方向。这是首要问题，如果企业的发展方向和业务定位出错了，即使企业员工、资金充裕、技术先进、装备精良，后生产出来的产品，市场和客户不认可、不购买，企业也难以实现赢利，不能实现和价值增值。
　　
　　二是业务运营问题，经营决策正确后，接下来就是业务运营问题，如何组织人、财、物等资源、保质保量地生产并销售到目标客户那里，这是实现企业价值的必备环节。
　　
　　三是管理支持问题，HR一定要清楚，无论什么时间，财务、人力、行政等管理都必须为业务运作服务，提高业务运作的效率和质量，促进企业经营业绩的提升，这才是管理工作的价值实质。如果不考虑企业规模、发展阶段、经营效益和人员素质等因素，硬性推行所谓的先进理论和管理工具，只会给业务运作增加负担，必然对企业生存和发展起到负面影响，导致该职能管理部门的人员受到责罚。人力资源管理作为一种管理职能，也必须实现提高业务运作效率和质量的价值实质。
　　
　　目前，虽然人力资源管理理论相对成熟，但是，对于不同的企业状况，人力资源管理理念和工具却不能生搬硬套。企业提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但不是要引入不切合实际、不具备可行性的管理理念和工具。比如，企业初创阶段，经营管理瓶颈肯定是市场问题。这并不是说这个阶段人力资管理不重要，而是人力资源管理程序和制度应该尽可能简单、实用，只要能够满足企业生存和进一步发展就够了。经历3～5年发展，到了企业成熟阶段，即市场运作已成体系，具有了100人以上的规模，效益比较稳定，这时才需要对人力资源管理进行体系化、规范化，完善各项人力资源管理职能。又比如，假如企业员工学历低、文化水平不是很高，这种情况下就不能推行所谓世界500强运用的、比较成熟的、体系繁杂的人力资源管理理念和工具，否则员工难以理解、认可和执行。
　　
　　所以，从A企业目前状况来看，员工的需求应该主要集中在物质需求上，即工资和奖金上，HR的首要职责是简化行政人事管理程序和制度，深入到业务运作和员工一线中，化解员工与企业、部门与部门之间的矛盾，争取公司给予必要的薪酬福利和办公环境改善，以消除员工的怨气，提升士气，从而提高员工积极性和公司经营业绩。
　　
　　案例点评二
　　
　　把老板从门外“请”进来
　　
　　从A公司的案例可以看出，A公司的两位老板对管理，特别是人力资源管理还是门外汉，严重存在着观念差异。那么，HR如何说服老板改善管理，环节老板和员工之间的冲突呢？就有下面几个问题：
　　
　　1、老板VS员工，谁先付出？
　　
　　对于“老板和员工，谁应该先付出”这个问题，有人认为这是个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。许多老板认为员工不先付出，利润从哪里来？没有利润拿什么发工资？其实，身在企业中，不论是员工、HR，还是老板，都难以超越自己的角色和立场来看待这个问题。
　　
　　作为员工，先付出的情况就是：不计报酬先工作；加班加点工作；利用个人资源为公司工作。而在当前竞争激烈的就业环境中，不少员工能先付出的都已经先付出了。