不难在当你能洞察人情世故，能识人性、顺人情时，你就很容易 与他人将心比心、设身处地；你就很容易站在他人的角度看问题，换位思考，你也很容易与他人心心相印、心连心。
　　
　　通晓人情世故非一朝一夕之功，要有相当的人生阅历，要多年一贯地用心观察各式各样的人，要善于比较和分析他们的异同，要不断地验证和修正自己的判断，日积月累，久练而后成精。
　　
　　再说推销自己观念的能力。过去说有理走遍天下，其实是片面的。你有理，但你没有一个讲理的环境，人家只信服暴力，人家只信比谁的拳头硬，你再大的理有用吗？
　　
　　或者，你有理，你也处在一个讲理的环境，但你不会讲理，你讲的理没人信，你之乎者也一大堆，你脸红脖子粗，你急得直跳脚，你有用吗？没用，你根本没有用。
　　
　　所以，你不但要有理，而且要身在一个讲理的环境，要会讲理，会言简意赅、化繁为简、生动形象、喜闻乐见、触类旁通、融会贯通、隔行不隔理、举一反三地讲理，你才真正能走遍天下都不怕。
　　
　　我权且就人力资源管理本身举个例子：如果你唾沫横飞、滔滔不绝地对着一帮子非人力资源管理专业的经理大讲特讲人力资源管理的重要性、意义、目的、范围、战略规划、薪酬设计、员工培训、绩效考核等不一而足，从理论到理论，从概念到概念，你尽管谈兴正浓，台下却早已要么酣睡一片，要么走个精光。
　　
　　你还不如以非常通俗易懂的大白话告诉他们说，人力资源管理，说穿了就九个字：识人性、顺人情、得人心。何为识人性，就是古今中外一切正常人都具有的人之常情，就是管仲的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，就是马斯洛五个层次的需要：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。然后，再一层层的往下剥。
　　
　　四、找准切入点。
　　
　　所谓好的切入点是指1、老板迫切需要你去做。2、你也有能力去做。3、做的中间可能遇到的阻力小。4、容易见到成效。
　　
　　依照上述四个标准，在一个中小规模的中国民营企业内，营销和生产方面的培训、绩效考核通常可以作为HR的切入点。
　　
　　因为，这类企业还缺乏有影响力的品牌和稳固的市场，严峻的生存竞争始终是一柄高悬在他们头上的达摩克利斯剑，所以，老板们感兴趣、渴望的一定是但凡能立竿见影地帮助他们增强营销、生产能力，降低成本的一切人和事。
　　
　　况且，这方面的HR工作也容易量化，容易被上下一致地认同，当然前提是你能够做好。
　　
　　不难想象，一旦你在增强企业的营销和生产能力方面有所作为了，你旗开得胜了，你在老板眼中就由成本中心转变成利润中心，你就能得到老板的信任。而只有老板信任你了，你的观念、你的计划才可能被他接受。毕竟老板能不能信任你，关健在他能不能看到你的价值，看你能不能帮他下蛋，所以，选择一个好的切入点是你千里之行的HR工作的步。
　　
　　五、不夸海口，不吊胃口。
　　
　　有些自作聪明的HR求职者，在对企业没有任何调查的情况下，为了给面试他的老板留下一个好的印象，为了增加自己在劳动合同薪酬谈判中的份量，故意凭借自己的如簧巧舌，过分夸大HR的作用，吹嘘自身子虚乌有的能力，大言不惭地夸下海口，吊足老板的胃口，结果在不明真相的老板那里，的确也得到了眼前的一点好处，但终归好景不长，待短暂的蜜月期一过，双方马上你对我失望，我对你不满，除了相互指责一番后分道扬镳，再无选择。